Ein guter Arbeitgeber zu sein, ist in den Niederlanden die Grundlage für das Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Als Arbeitgeber möchte man seine Mitarbeiter mitunter gelegentlich für ihre guten Leistungen belohnen, ohne dass daraus jedoch ein verbindlicher Bonusanspruch für die Zukunft entsteht. Bei der Auszahlung von Boni an Mitarbeiter in den Niederlanden sind daher die folgenden überlegungen zu beachten.
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Objektive Kriterien im Arbeitsvertrag: Bonusanspruch muss immer gewährt werden
Wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt wurde, dass der Mitarbeiter beim Erreichen bestimmter Ziele einen Bonusanspruch hat, dann liegt ein objektives und messbares Ziel vor. In diesem Fall hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Bonuszahlung, wenn er dieses Ziel auch erreicht. Der Vorteil dieser objektiven Kriterien ist, dass so Diskussionen vermieden werden und der Mitarbeiter genau weiss, welches Ziel er erreichen muss, um den Bonus zu erhalten.
Subjektive Kriterien im Arbeitsvertrag: Ermessensspielraum des Arbeitgebers
Ist im Arbeitsvertrag lediglich festgelegt, dass der Mitarbeiter Anspruch auf einen Bonus hat bei „ausreichender Leistung”, so liegen subjektive Kriterien vor. Als Arbeitgeber haben Sie hier einen Ermessensspielraum: Sie entscheiden selbst, ob die Arbeitsleistung des Mitarbeiters zur Auszahlung eines Bonus ausreichend war und wo die Grenze einer ausreichenden Leistung liegt. Nachteil ist, dass dies Raum für Diskussionen bietet und der Mitarbeiter durch eine solche Bonusregelung möglicherweise weniger motiviert wird.
- Achtung: Berücksichtigen Sie dabei die Grundsätze einer guten Arbeitgeberschaft. Sie müssen als Arbeitgeber immer begründen können, warum der Bonus gewährt wird oder eben nicht. Denn der Bonus ist Bestandteil der Arbeitsbedingungen und die Bonuszahlung darf nicht willkürlich erfolgen.
Gewohnheitsrecht: Erworbene Bonusansprüche ohne Vereinbarung
Auch wenn Sie als Arbeitgeber keine Zielvereinbarungen mit einem Mitarbeiter treffen, laufen Sie bei der Auszahlung von Boni Gefahr, dass eine Art Gewohnheitsrecht entsteht. Grundsätzlich haben Sie einen Ermessensspielraum bei der Gewährung von Boni, d.h. Sie entscheiden selbst. Aber Vorsicht: Wenn Sie einem Mitarbeiter von Jahr zu Jahr einen Bonus zahlen, dann aber wieder die Zahlung einstellen, kann der Mitarbeiter die Bonuszahlung einfordern. Durch die strukturelle Gewährung des Bonus in der Praxis (auch wenn sie nicht vertraglich festgelegt war) kann ein Rechtsanspruch entstehen.
- Tipp: Betonen Sie bei der Bonuszahlung immer, dass es sich um eine einmalige Leistung handelt. Geben Sie auch an, dass die Bonuszahlung keinen regelmässigen Charakter hat und die Auszahlung weiterhin im Ermessensspielraum des Arbeitgebers liegt.
Fazit – verbintlicher Bonusanspruch
Möchten Sie für Ihre Mitarbeiter in den Niederlanden gewissen Anreize schaffen zur Verbesserung der Arbeitsleistung, dann sollten Sie die Anspruchskriterien für eine Bonuszahlung immer festlegen. Bei der Festlegung objektiver Kriterien hat ein Mitarbeiter immer Anspruch auf die Bonuszahlung, wenn die individuellen Ziele erreicht wurden. Bei subjektiven Kriterien muss der Arbeitgeber den Grund für die Gewährung oder Nicht-Gewährung der Bonuszahlung mitteilen und begründen.
Wichtig ist, dass Sie als Arbeitgeber bei der Gewährung zusätzlicher Boni oder nicht vereinbarter Boni betonen, dass es sich um eine einmalige Leistung handelt und diese keinen regelmässigen Charakter hat. Beachten Sie auch, dass Ihr Ermessensspielraum für die Bonuszahlung arbeitsvertraglich festgelegt ist. Wir unterstützen Sie gerne bei der korrekten Formulierung einer guten Bonusregelung für Ihre Mitarbeiter. Auch im Hinblick auf andere Optionen wie zum Beispiel diverse Varianten der Mitarbeiterbeteiligung beraten wir Sie gerne.
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